圆桌对话:移动互联时代的领导力发展与实践

发表时间:2016-04-01 16:55

分享嘉宾:

  • 张怡茜 京东大学领导力发展总监

  • 李晓欣 招银大学副主任

  • 朱美玲 雀巢大中华区学习及发展总监

  • 刘湧洁 中欧高层经理培训部执行主任


主持人易学君:下面,进入今天第一场专家对话。我知道在各位负责的培训项目中,在线学习其实只是其中的一部分。 现在,就让我们转移到一个更广泛的话题:移动互联时代的领导力发展与实践。 先想问大家一个问题:移动互联时代,学习与发展面临什么样的挑战?


朱美玲(雀巢中国):对于我们来说,在学习与发展领域,当内部讲师遇上快速发展的互联网以及移动学习的趋势,就会迎来巨大的挑战。为什么呢?因为上课的时候,大家会发现,学员们都在看手机,看手机的频率是非常高的。老师怎么去阻止学员看手机呢?不可能。所以老师还得想另外一种方法鼓励学员。比如:移动的学习方式。


现在的信息很发达,老师能查到的资料大家都是能够查到的。所以老师在每次讲课前,首先要查好信息和资料,避免被挑战。这就是一个很大的问题,而且是我亲身经历过的一个问题。所以我觉得老师的角色就开始改变了。老师的角色不只是在讲课,在备好课。是在帮助学员筛选信息,说出重点。然后把培训切入到工作上、生意的运作上,以及如何具体提高技能等。


李晓欣(招银大学):商业银行也在面临巨大的转型,其实从组织本身来说,就面临着巨大的来自于移动互联的挑战。直接融资和网络金融的发展,商业银行从传统支付的中介,资金的中介,怎样走向信息的中介?怎么样从融资走向融智?这样一系列的变化,实际上是对整个商业银行的人才培养提出了巨大的挑战。可能大家觉得那么多的人愿意到商业银行来就业,你们急什么,确实从早几年的数据来看,招商银行在招募不管是管理培训生,还是应届毕业的一般员工来说都是几万分之一的录取率。但是现在我感受到的是,招募并留住一个合适的、好用的员工越来越难了。所以实际上对于我们内部这么一个学习机构来说,就提出了非常巨大的需求。


所以我想分享的是,招商银行把整个银行定义为一所大学。以前招银大学可能是指总行的培训中心,是指上海、深圳基地。但是现在我们说:“整个招行就是一所大学”。所以我们必须靠内生的这种生生不息的人才培养机制,才能够满足移动互联时代对于人才发展的需要。对以零售业务著称的招商银行来说,很大部分的员工是分布在分支机构的。怎么样能够实现全员全过程的培训覆盖?怎么样能够把知识的传输做得更深更透、又能够控制成本呢?这一点就是对于我们培训机构提出的巨大挑战。这也是我们最近几年,一直致力于去改变、变革的地方。不断地去否定自己,不断的去颠覆自我,去做一些创新的事情。


可能我不是一个很好的培训师,但是我想我的目标是做一个很好的架构师。在整个学习体系的设计上,我要做到“所有的学习内容是招商银行共享的”。强调一个“云学习”的概念,学习内容和管理系统做好以后一定是全行共享的。而从渠道建设角度来说,一定是能够直达到我行的每一个基层员工的。同时,每个员工的学习效果是要跟Ta的发展结合起来的。


主持人易学君:刚才谈挑战,您一下子给我们“结果”了,给了解决方案了。张怡茜来自的京东本身就是移动互联的电商,这方面的挑战是不是会少一些?


张怡茜(京东):我虽然现在在京东工作,我来京东的时间并不长。但是我能够深深地体会到京东人学习发展的一种心情、一种心境。我觉得这可能是很重要的。到底学习发展的最大挑战是什么?不知道大家是否听说过 “红桃皇后理论”,说的是:如果你不往前走,可能你就会倒退了。什么才能让人真正的往前走呢?可能就是学习发展。我一直认为,学习发展可能是未来非常重要的一个方式。最大的挑战,在于怎么建立起这样的机制——能够让每一个人由内而外的觉得“我应该去学习发展”,不是说你天天让Ta去培训。而是Ta自己有这样的意愿,只有这样的机制建立起来,每人人才才能往前走。


主持人易学君:转到下一个话题,面临这么多挑战,我们怎么来迎接这些挑战,怎么找到克服这些挑战的方法?


朱美玲(雀巢中国):我觉得“在线学习”只是一种帮我们学习的工具,它不是一个必修课。你不能强迫一个人去在线学习,Ta首先要感兴趣,觉得这个特别管用。然后觉得“哇,非常有趣,我要跟我的同事分享”。最后可能会有奖励或认证。但这个其实并不重要,重要的是Ta觉得“我得到了自己需要的东西”。我们要创造这种环境,就是渴望学习的态度。


主持人易学君:确实,要创造很好的环境,激发大家的学习。晓欣,预算增加是一个办法,还有其它的办法吗?


李晓欣(招银大学):我觉得要从组织架构激发员工学习的动力。可能每个人从人性的深处来说都是懒惰的,“我能够在家休息,为什么要利用业余时间来学习呢?”


主持人易学君:在场相信人的本性是懒惰的请举手?哇,我感觉大概有60%的举手。大家都是“X理论”的拥护者啊。


李晓欣(招银大学):这是我们经过的、走过的路告诉我们的结论。以前我们做E-learning,可能有10几年了。在跟员工的发展结合起来之前,其实活跃度是比较低的。巨大转变的转折点来自于我们把员工的学习和Ta的发展结合起来的那个时候。我们颁发了“积分管理办法”。同时,在所有的晋升体系里面,不管是专业的序列发展,还是行政序列发展,都加入了“学习积分”这个考量因素。从此以后不管是E-learning平台还是移动学习APP的平台,活跃度就高升了。而且所有的业务条线都积极地参与到“积分课程”体系的规划和开发中来了。当学习和发展是断开的时候,学习动力真的是不足的。学习可能不光是让员工觉得很愉悦,出发点一定是让Ta有所收获。当员工认同我这个出发点,也相信我给他们提供的学习内容是有所帮助的,考评、在线考试结果也是公正的,在这个时候全行都会更多地投入到学习中来。


主持人易学君:我们的学习数据显示,学分制度、学习制度非常重要。倒不是说我们真的相信人是懒惰的、不可救药的,而是说大家确实需要公平、公开的规则。有了规则之后,就好办事了。刚才讲到“红桃皇后”,我跑的很快,但是怎么还在原地踏步?怎么能够让企业的员工跑得比环境变化更快?京东有哪些做法?


张怡茜(京东):我来的时间真的不是特别长。但是我能看到的是:学习发展真的是跟本身工作非常相关的。我给大家举个例子,前两天我参加了一次刘总做的一个公开演讲。当时有同事提问说:“强哥,我来京东一段时间,好像对业务条线很多工作不是很熟悉,我希望能够有一个学习平台让我学到这些东西。”当时强哥就说: “我们要建立一个平台,把每个条线的内容、工作流程变成学习的课程,每周都开发出这样的课程,让有需求的员工上这个课程。”


你会看到,京东从最高层的头脑中,就是在推动这种学习与发展的解决方案。所以下面的人一听到有学习需求的时候,就会寻找这样的解决方案。在京东就是有这样的土壤,这样的机制,有一个很好的环境促进学习这件事的发生。


我也特别同意刚才李晓欣女士说的“学分制度“。但是我觉得学分制度不是一定要给一个分数,而是要激发这种行为是正确的;可以让每个人都觉得,我每年可能面临一些挑战,说明我在哪些方面是欠缺的,哪些能力需要提升,我去学习,找到一些解决方案。这样的一个体系也就建立起来了,员工就会自己往前走。


主持人易学君:回到我们商学院。来自中欧高层经理培训部的刘湧洁主任也采取过各式各样的促进学习、促进发展的方式,商学院怎么能够帮助企业更好地做学习和发展这项工作?


刘湧洁(中欧):我刚才也是在学习,三位都是我们非常优秀的客户,很优质的客户。刚才也谈到“挑战”,其实这些挑战有些不一定是现在所谓“移动互联网”带来的。一个优秀的组织,总要自己给自己寻找挑战。没有挑战,人不会进步,社会不会进步。    

现在都讲“融合”,对于商学院而言,要努力地融合到这种变化当中。互联网时代给领导力带来的挑战,对于各行各业,轻重缓急是不一样的。从我个人跟很多企业的高管互动出发,归纳起来:

1) 就是高管响应外界的速度要前所未有地加速。

2)现有的领导能力要有随时随地的可转换性和可演进性。

3)作为高管,要让你的企业有很大的紧迫感,进一步增强你的学习能力。


这个时代,互联网、手机带来的专家很多,“伪专家”也很多;带来学习的普及性、便利性、极大的个性化,但很多所谓的“经验”不一定能够有效的转化为知识。


主持人易学君:其实移动互联网时代人才发展的一些挑战,我觉得更多的可能是80后、90后员工的增加。我想问一下,咱们80后的员工和90后的员工,真的和70后甚至60后不一样吗?


张怡茜(京东):说“不一样”吧,有的地方是不一样的,但是有的地方也是一样的。我分享自己的一个经历:我刚去玛氏的时候,多元化在领导力和学习发展是一个非常热话题。我当时就特别想引入到玛氏来,我的老板跟我说:“你要想一下,领导力的精髓到底是什么?精髓不应该是总变的,你也要从这个角度来看“。 这句话,给了我很大的警醒。最后我发现,怎么去激发别人的创造能力?怎样能够激发变革?这些并不会仅仅因为年代变化而产生很多变化。你还是要知道每个人所在的环境是什么、倾向性是什么。这个背后的这种机制是不变的。


刘湧洁(中欧):我们不贴标签啊。其实我对年轻人还是非常敬佩的,要向他们学习。因为这个社会的确持续往前走,将来要靠年轻人一代。如果说一下更年轻的人“缺什么”?可能是专注的职业精神。年轻人都讲“冒泡”。创业企业总有从小做大,虽然很少企业能够最终成功做到雀巢这种跨国的企业。做一件事有执着的意志力:“一定要把它做好”。这就是职业精神。这种精神和对于职业的尊重是非常需要呼吁的。


朱美玲(雀巢中国):我自己特别喜欢80跟90后的人,甚至有时候我想模仿他们。在单位吃饭的时候拍几张照片在微信上晒一下,然后大家都说:只有90后、80后才做这种事情。但是为什么我们都想去模仿他们呢?因为我觉得他们都有那种好奇心,他们有那种“我要跟其他人不一样”。我觉得这个是优势,所以别埋没了这些优势,我们要把者看成是对公司是一种财富,怎么留住这种财富比较重要。


主持人易学君:我突发奇想。移动互联时代对于领导力的学习发展挑战,其实我自己很想讨论这么一个问题:人工智能时代,比如10年、20年后对于我们学习发展会有什么挑战?据预测,可能20年之后中国劳动工作量、工作岗位数会减少70-75%。以后没那么多人,我们再怎么做学习和发展?


朱美玲(雀巢中国):几十年前,我在上培训课、专业课的时候,有位老师这么跟我说:“几十年后可能没有培训师了。因为每个人在你手上带一个芯片,你要什么技术都有。就好象《黑客帝国》影片一样。”我也在考虑这个问题,我觉得“领导力”这一块不会发生吧?还是要靠人来管理。


主持人易学君:是,并且人可能会从事一些更复杂的工作,今天都想不到的更复杂的工作。


李晓欣(招银大学):我认为在我们这个学习的领域,其实最重要的还是“内容”。所有的形式、渠道都是为“内容”服务的,所以我不认为未来智能化的渠道越来越多,会导致不再需要学习“内容”。也许我们会虚拟技术来学习,会参与到游戏,但是万变不离其宗。对于一个企业来说,必须具备的专业知识与技能是需要不断提炼和传播。同时,我觉得人还有一个特性:需要交流。特别是在领导力的学习中,我们会更多地用技术实现跨年龄段、跨层级、跨团队、跨真实地学习与交流,但始终是向人学习,而不是向机器学习。


张怡茜(京东):我觉得这是一个非常有意思的话题。我曾在微信上转过这个问题,人类整个大脑右脑有无穷的创造能力,也渴望更多的体验。这些可能是未来领导力比较重要的方向,我觉得人工智能可能会让世界变得越来越有意思,对人类的挑战会越来越大,但我们做的事情也会更与众不同。


刘湧洁(中欧):我很期待那一天的迅速到来。我很好奇有血有肉、有灵魂的人,与有智慧、有思想的机器人怎么相处、共事;尤其在商学院的课堂里,如果有一个机器人教授,会怎么样?在未来,可能在某些专业领域,人类不具备很大的优势。可能从招聘、选才环节已经可以看到,猎头的一些优势都是在消失。移动互联网不让那些通过“信息不对称”赚钱的中介服务商有任何优势; 我非常期待看到人工智能给企业带来的变化。


主持人易学君:我也很期待,希望早日能看到更精彩的世界。上半场的圆桌会议就到这儿,谢谢各位专家!