圆桌对话II:混合学习与学习运营
发表时间:2016-04-06 16:57

分享嘉宾

  • 付伟 银联支付学院院长

  • 吕继伟 新东方教育科技集团学习与发展中心负责人

  • 马成功 乐视大学副校长


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右起马成功、吕继伟、付伟、易学君


更清晰、更有效地“混”

付伟(银联支付学院院长):O2O的概念一直多元化的:Offline-Online, Obtain-Output,Office-Offtime。追求表面的“混合式学习”很容易做成混乱的“两张皮”,因此,现在更多的是思考如何能让混合变得更轻、让运营变得更轻,让混乱变得更清晰。关于微信群运营,付伟表示,“现在我们不希望微信群有多么热,而是要生产出有真正有效的信息,为员工有限的精力提炼'干净'的信息,且要考量与课程是否真的紧密结合。同时,我们也不会停止寻找下一个好用的学习平台。”

吕继伟(新东方教育科技集团学习与发展中心负责人):混合已成为一种必然趋势,但不局限于线上线下的混合,更多的是内容的混合;在实现混合的过程中,程序和细节也非常重要。怎样把碎片化学习重新纳入整体的知识结构?管理者自身肩负的任务与整个公司的学习发展体系,是否能够目标一致?这些都非常重要,也是未来必须要着重解决的问题。

马成功(乐视大学副校长):混合学习的难度主要在运营层面,目前乐视大学也在寻求多元化背景的培训团队,比如:做文字编辑、图片编辑、视频编辑,甚至还最好有一些做游戏经验的人。背景跨度大才能把线下这些非工作场景的学习运营好。同时,乐视也在思考用运营IP的思维来运营学习,“用传播撬动销售”。此外,在多个部门共同学习的过程中,可能在各个部门、各个业务条线间做一些竞赛,打乱以往默认的部门“座次”,很多业务高管就会更倾向于去推动学习的发生。



社群难做,也难不做

付伟(银联支付学院):建群很容易,但要维持是非常难的。我们当初是把微信群作为学习管理的工具看待,但是我认为,更多的是得益于趋势的红利。当大家刚开始用的时候,有一些新鲜感。员工会愿意投入。当这个新鲜感过掉了后,晚上的时间到底是看《太阳的后裔》还是看我们的微信培训课程?培训经理很难做。


我曾一度很头疼,因为我们每一个项目都有群运营。一到晚上八点的时候,信息纷至沓来,有班长群、组长群和各种各样的群。于是,我们尝试去挖掘社群学习的几个核心概念,包括:机制怎么去做,关系怎么去建立,交互怎么去设计,以及体验怎么去完善。


但是我现在觉得,我们不能停止寻找下一个学习平台。微信可能已经不是一个好的学习平台了。我们好不容易做出来、觉得很酷的“微学习”内容,如果不跟真正线下的课程相结合的话,主动传播的概率会越来越小。


于是,这两年,我们思考的是不希望群有多么的热,而是要有真正的有效的信息。让员工的精力花在真正有效的信息上。


目前,我们想到了几个方向:

1. 垂直的媒体。

比如:上下班的时间,我发现越来越多的人在听《喜马拉雅》。所以自去年年底起,我们正式开始运营“喜马拉雅”帐号。第一步,让1/3的员工装上APP。这个过程中采用了一些简单又迅速的“地推方法”:只要你下载并关注我们,就获赠一瓶酸奶。


订阅人数与活跃度都超出了我的预期。前两天“喜马拉雅”专门找到我们,讨论做成一个专区,放在首页推送。


2.  移动版OA的学习方式。

类似于现在越来越多的小企业在用“钉钉”。前两天,我也找到一个中欧校友,探讨一个问题:怎么把学习的问题真正融入到工作流程里去。我现在不追求点击量,而追求有效点击量,希望做出的课程、“微课程”能像移动版OA提供的支持一样,深入到员工的工作中去。


我认为,学习的未来一定是“因需而学”。当知识都在需要的时候出现,在感兴趣的时候出现,学习就真的融入到我们的日常生活中,无时无刻不在。这需要培训部门做许多细致的、隐性的工作。


吕继伟(新东方教育):的确,现在微信群不是太少,而是太多了,铺天盖地的消息根本就读不完。但是没有也不行。


在座的应该也都有这样的感觉。在微信群里,如果领导在,有些话其实是不方便讲的。所以一般情况下,工作上的微信群分为两大类:一个是有我的,一个是没我的。如果你混得不错的话,有些你不在的群的消息也会传到你那儿。在这些复杂又微妙的人际关系中,如何能够让内容更多地被传播、推送?群越多,反而越不容易操作。


我们尝试的方法是把学习内容、任务前置,把能够提供的资源先发出去,再往回收会相对容易一点。设置什么样的“前置任务”,就显得极为关键。如果这个任务是这个团队最需要解决的事情,那么效果就会非常好。在尝试过程中,我们与业务部门就任务的课题进行了详细的研讨。最终,业务部门把一些全公司都可以借鉴的指标和问题提取,这可能是所有人都可以去改进的问题。我们聚焦着这些”前置任务“,推送到各个群,一些自发的讨论就开始了;甚至会按照自己的兴趣和工作指标,打散一些原有的群,重新组建新群。


此时,你会发现这些群越来越多、越来越活跃。大家都对某些问题搞不定,希望互相学习、帮助,这种群自然会有很浓的学习氛围。


马成功(乐视大学):我们有一个“乐嗨直播”,做手机现场直播。现在很多培训请了大咖过来,员工却没有时间;或者是报名了之后也不来。异地的同事也没办法参与。


于是,我们直接通过手机录音,把整个过程记录下来,上传到内部平台或生成一个链接,点击之后就可以看和学。基于在线直播的学习,是一种推广普及的好方法。它能扩散一种“培训感”。


何谓“培训感”,这也是今年乐视培训团队的一个目标——让所有的员工感觉到,这家公司是有培训的。这并不等于一定要强制每个人参加培训,而是感受到公司运营培训的用心;至于去不去,也是个人选择的问题;员工可能发现:这一年下来公司有好多培训,但我一次也没有参加。这一定程度上也会给Ta造成一些“损失感”。


此外,我还感觉到一种压力:即使真的让每个人花时间去学了,依旧不能确定这件事是对是错。花了时间去学习,就等于少了时间去工作。这对于公司到底是不是好事情?因此,我们开始更多地去营造学习氛围,正好微信又有这样的土壤,让大家感受到学习就在我们身边。